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中国电业【2020年第7期】

  • ID:271850
  • 浏览:3557
  • 学科:产业经济
  • 更新时间:2020-07-17 15:16:34
  • 期刊: 中国电业
内容简介
《中国电业》杂志创办于1950年,是全国电力行业创办时间最早、覆盖面最广、影响最大的杂志。杂志以多种形式准确、及时、深刻地反映电力工业的改革和发展,以深度调查和理论探讨形成独到风格,在国际国内及电力行业内外都有较大影响,在电力媒体中长期处于领军位置。

浅谈电力企业青年人才培养的途径与措施

2020-07-20 16:58:20 产业经济 沈玲
资料简介

摘要: 随着社会经济的发展,企业所面临的市场竞争环境更加激烈,从本质上来说,企业之间的竞争即知识和人才的竞争。青年人才属于助推企业持续发展的重要资源,也是促进企业改革创新的中坚力量。基于此,企业必须要充分认识到青年人才培养的必要性,采取有效策略开展好此项工作。论文结合实际工作对此问题展开了探讨。

浅谈电力企业青年人才培养的途径与措施

沈玲

国网安徽省电力有限公司蒙城县供电公司 安徽蒙城 233500

摘要:随着社会经济的发展,企业所面临的市场竞争环境更加激烈,从本质上来说,企业之间的竞争即知识和人才的竞争。青年人才属于助推企业持续发展的重要资源,也是促进企业改革创新的中坚力量。基于此,企业必须要充分认识到青年人才培养的必要性,采取有效策略开展好此项工作。论文结合实际工作对此问题展开了探讨。

关键词:企业;青年人才培养;策略

1 引言

在电力企业体制机制改革背景下,需要充分调动起企业青年员工的工作主动性和首创性,以此去破解传统电力企业所面临的创新乏力问题。生成于企业青年员工群体中的青年人才,则成为了提升企业创新能力的中坚力量。那么何为青年人才呢?聚焦电力企业的发展实际需要,所谓“青年人才”可指:年龄处于35周岁以下,是所在岗位群中的骨干人员,并具有职业向上的内心信念。如何培养电力企业中的青年人才需要注意几个问题:岗位群所在的组织生态问题、青年人才的岗位技术特征问题、对青年人才的培养模式问题、在青年人才培养中的“产出/投入”问题等。基于以上所述,笔者将就文章主题展开讨论。

2 当前电力企业青年人才培养所存在的不足

2.1 青年人才的主观意愿未得到充分尊重

电力企业青年人才具有职业向上的意愿,在这种意愿的驱动下便能使其形成工作行为的自觉。可见,这就成为了青年人才与普通青年员工之间的差异。当前,电力企业在培养青年人才时却未能注意到,他们已经具有工作行为自觉的状态,而是以一种指令性的做法去要求青年人才应该做什么,以及怎样去做。为了促进他们的尽快成长,不少电力企业还引入了师徒制去实施传帮带活动,而所有这些都在一定程度上抑制了青年人才主观能动性的发挥。依照上述模式去培养青年人才,还会因意识和观念上的冲突对青年人才的工作行为产生消极影响。

2.2 信息不对称

当前电力企业都会设定完善的青年人才培育措施,有部分企业采取的培训力度较高,但是有部分企业对青年员工进行培育急于求成,这样会无形中增大员工发展压力。企业管理部门会定期将青年员工调配到不同岗位中进行专业化锻炼,在缺乏充分交流基础上,会让青年员工在思想方面存有较多片面性看法。

2.3 流失青年人才的机率比较高

①施工企业工作辛苦。电力施工非常复杂,涉及范围广,包含很多的户外项目,这种工作不但没有固定上下班的时间,施工工地的工作环境也很艰苦,工作大多需要常年在外,并且劳动量相对也很大,具有较高的难度,针对于青年员工来说,这些都很大程度地增加了他们的心理压力,对青年员工不愿意接受这类工作有直接的影响,有些青年员工即使接受了电力工程施工的工作,经过一段时期,由于对施工强度和环境很难承受和适应,也会因此而离职,这样就导致这类企业流失青年员工的机率很大。②新时代改变了青年员工的思想。在电力工程施工企业中,青年员工将工作中的一些经验和技能了解和掌握以后,跳槽现象就会出现,在施工工作中,稍微有一些不如意,有些青年员工就要跳槽、辞职,也造成其他青年员工的心理有很大波动,这些都是导致电力工程施工企业青年员工流失率不断提高的原因。

3 电力企业青年人才培养的着力点分析

3.1 注重青年人才思想引导,创新青年人才培养工作新模式

目前电力企业要建立微信公众平台、微信群,向广大青年职工积极宣传党的基本路线与各项政策方针,推动企业文化发展建设。在教育培训中通过新媒体手段强化教育学习,能确保广大青年人才能积极表达自身感受与体会,能畅所欲言。另外,企业可以全面创建企业青年思想教育大淘沙论坛,定期开展各项主题的思想教育活动,公司开展了“旗帜领航,青年成才"学习活动,分别成立机关、运检、营销3个专项学习小组。为青年员工搭建了“8小时之外”学习平台,以集中学习、座谈会、论坛、青年讲堂、走出去学和引进来学等形式为载体,通过青年员工自我讲述或授课的方式,促进了青年员工交流沟通。组织开展了“庆中秋,迎大庆,话成长”青年学习大讲堂活动,让青年参与其中,互相交流,引导青年立足岗位不断加强学习。

3.2 建立完善的管理机制,对青年人才培养进行管理和监督

高校可以建设优秀青年人才信息数据库,从而更加科学合理地对青年人才进行管理,并对其加以有效利用,在这个过程中,关于青年大学生的精神文明建设,高校还需建立相应的监督检查机制,对优秀青年人才的各种不同的信息进行有效记录,并且可以科学地对青年大学生进行持续的管理和监督。通过建立管理机制,使青年人才培养体系的建设更具可持续性和常态化。与此同时,高校还有必要加强展优机制建设,表彰各类优秀的青年人才,特别是对于一些十分优秀的青年大学生,高校可以通过展示栏、校报、广播、校园网等不同的渠道对其加以表彰和宣传,也可以将其中佼佼者的事迹和经历通过论坛或者报告会的形式对其进行表扬和宣讲。

3.3 采取多元评价,提升工作效率

多元评价机制的构建需要从人才选拔任用和评价反馈应用两个角度入手,对于人才选拔应用而言应当坚持民主、公开,让青年员工广泛参与,避免存在主观因素过多的评价,强调评价过程和评价结果,保证评价流程公开透明,防止发生暗箱操作的情况。同时还应当科学应用评价反馈,需要进一步建立定期评价反馈机制,对评价结果实施全面分析,与人才奖惩机制联系起来,与职称评定、薪酬福利以及职位晋升融合起来,从而保障评价工作的实效性。

3.4 开展“雏鹰工程”,构建员工发展通道

考虑青年员工工作经历与实践经验欠缺等现实情况,充分利用系统内外部培训资源,采用“引进来”与“走出去”相结合的方式,一方面邀请系统内外行业专家开展集中授课,同时坚持开展“小、实、精”的经研夜校、经研讲堂及高端论坛等特色培训,另一方面加强与外单位开展青年员工联合培养工作,持续跟踪培训效果,并充分利用其它单位资源优势,加强青年员工项目现场经验。落实“师带徒”培养机制,优先从本单位各级各类优秀专家人才中为青年员工配备职业导师,通过现场培训、日常训练、业绩辅导、技艺传承、榜样引导等内容,“点对点”培养增强青年员工的归属感,帮助青年员工提升职业素养和岗位业务技能。积极推进人才储备,结合岗位培训、竞赛调考等工作,遴选具有潜力的青年员工作为管理或技术类岗位、优秀专家人才后备等关键岗位或专家人才的候选人。

4 结束语

总而言之,青年人才属于企业创新与改革的中坚力量,在企业未来的经营管理和建设发展中意义重大,唯有真正把握好这一核心资源,加强青年人才培养工作,才可以促进企业市场竞争力的提升。企业管理者必须要尽快转变思想观念,真正重视并落实好此项工作,为青年职工创造更多能够施展其才华的空间,充分挖掘其潜力,让其可以在自身岗位中作出更多贡献,帮助企业朝着更好的方向迈进。

参考文献:

[1] 蔺海.电力企业人才培养工作品牌探索[J].现代电力企业研究,2018(18):17.

[2] 李淑梅.探究电力企业青年人才培养的途径与措施[J].经贸实践,2017(21):290.

[3] 程玉红.电力企业青年人才培养及评价方法研究[D].大连海事大学,2017.

[4] 何一平.电力企业青年人才成长路径与职业生涯管理探讨[J].中国高新技术企业,2015(31):171-172.

[5] 易小勇.电力企业青年人才成长路径的问题与职业生涯管理[J].中国高新技术企业,2013(35):143-144.