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工程管理前沿【2020年第20期】

  • ID:273376
  • 浏览:5132
  • 学科:工程地质学
  • 更新时间:2020-10-15 16:48:05
  • 期刊: 工程管理前沿
内容简介
《工程管理前沿》杂志是由中国工程院主管,中国工程院、清华大学、高等教育出版社主办的建筑期刊。国际标准刊号:2095-7513,国内统一刊号:CN10-1205/N。《工程管理前沿》的办刊宗旨:依托建设领域高层权威信息背景,旨在做好政府领导决策的重要参谋;成为政策理论探讨的前沿阵地,积极探索和引导建设事业发展方向和改革实践;提供重大事件权威报道,深度阐释焦点话题,纵深调查热点事件,努力追求权威性、建设性、实用性和可读性风格;努力做大媒介传播平台,真诚为建设企事业单位服务,为中国建设事业和城市化发展服务,为广大读者开启一个探求知识的窗口。

人力资源管理部门绩效评价途径分析

2020-10-16 10:01:08 工程地质学 黄连英
资料简介

《工程管理前沿》杂志是由中国工程院主管,中国工程院、清华大学、高等教育出版社主办的建筑期刊。国际标准刊号:2095-7513,国内统一刊号:CN10-1205/N。《工程管理前沿》的办刊宗旨:依托建设领域高层权威信息背景,旨在做好政府领导决策的重要参谋;成为政策理论探讨的前沿阵地,积极探索和引导建设事业发展方向和改革实践;提供重大事件权威报道,深度阐释焦点话题,纵深调查热点事件,努力追求权威性、建设性、实用性和可读性风格;努力做大媒介传播平台,真诚为建设企事业单位服务,为中国建设事业和城市化发展服务,为广大读者开启一个探求知识的窗口。

人力资源管理部门绩效评价途径分析

黄连英

东明县人力资源和社会保障局

摘 要:随着社会经济的发展,企业之间的市场竞争越来越激烈,每个企业都在寻求稳定发展之路,发挥企业人力资源优势已经成为企业之间竞争的关键所在。人力资源管理中的绩效考核是一种正式的员工评价制度,是企业管理者与员工之间有效沟通的重要活动。对人力资源管理部门绩效评价的内涵进行阐述,分析当前企业绩效评价管理存在的问题,针对完善绩效评价管理的有效途径进行具体研究。

  关键词:人力资源;绩效评价;管理分析

  

  引言

  当今时代,经济、科技、社会文化等都在飞速发展,行业之间的竞争越来越激烈,主要体现在人才的竞争,所以企业人力资源管理也逐渐地从人事管理部门向企业战略部门转变,企业在发展过程中,需要不断对战略进行调整,改变人力资源管理方式,绩效考核也要不断适应人力资源战略。在实际管理过程中,绩效考核是提高人力资源管理效率的重要环节,正确地处理好绩效可以使企业有生机、有活力,企业员工也会充满激情地进行工作。

  一、人力资源管理部门绩效评价的内涵

  绩效评价是人力资源管理的有效评价措施,在具体的绩效评价实施过程中,企业人力资源管理部门需要根据企业的不同岗位职责来制定相应的工作标准,通过工作绩效评价来反映出员工在工作中的态度、能力以及各方面成绩。绩效评价是定期考察员工工作业绩的有效制度,是一种比较有效的管理手段。通过绩效评价,可以帮助企业管理者在员工的聘用、升值、奖惩等工作上做出正确决策,充分发挥绩效评价的导向与鼓励作用,调动企业员工工作积极性,挖掘工作潜能,带动企业整体业绩的提升。绩效评价的实施有利于提高企业人力资源管理力度,提升员工的忠诚度与满意度,对企业的长期稳定发展有着重要的现实意义。在绩效管理中,存在许多不稳定因素会对绩效评估产生影响。绩效管理的特点主要有:一是多因性。绩效结果的好与坏是由多种因素所决定的,包括外部环境、工作性质、员工自身特性、企业制度等方面因素。二是多面性。绩效管理是企业各部门、组织以及个人工作成果的统称,包括分配任务的执行力、工作成绩等。三是动态性。绩效管理是一项持续性的工作,不仅仅反映某一时间段的工作情况,更是对企业内部工作全程的循环式管理。

  二、绩效考核在人力资源管理中应用的重要意义

  1.能够营造积极向上的企业氛围。绩效考核的有效實施,首先要让员工了解绩效考核的主要目的,在企业内部形成积极向上的企业氛围,通过员工之间的相对比较法来促进员工工作的积极性,让员工能够为了提升绩效而努力工作,提高工作质量。

  2.绩效考核能够为薪酬分配提供依据。结合绩效考核的结果可以作为员工奖励与惩处的主要依据,以科学、客观的考核结果来对员工的工作信息进行反馈,为员工打造一个良性的竞争环境。薪酬与绩效始终是不可分割的两部分,一般情况下,在对员工薪酬结构进行设定时就会区分为固定工资与绩效工资,其中绩效工资便是通过绩效考核来体现。所以说,绩效工资是与员工的实际工作能力挂钩的,体现不同能力员工的薪酬区别。另外,绩效考核能够体现出员工薪酬制度的实用性与合理性,为薪酬制度的调整提供有效依据,通过绩效考核来判断员工薪酬标准是否合理、薪酬总体水平是否适度等客观因素。

  3.促进员工与企业共同发展。绩效考核的信息反馈为企业人力资源管理计划的制订提供依据,了解管理系统中的薄弱环节,为企业的发展奠定基础。通过绩效考核来深入了解企业员工的能力水平,针对员工的优势能力来设定岗位,适合更加合理地进行工作分配,强化岗位职责,针对员工的不足之处进行培训。总体来看,绩效考核的最终目的并不是简单的利益分配,而是促进企业管理者通过绩效考核的过程对员工的工作进行阶段性总结,及时发现问题并及时解决,带动企业员工与企业共同发展。

  三、人力资源绩效评价存在的问题

  1.绩效评价标准与管理战略要求不符。一般情况下,绩效指标是从企业的战略目标中提炼出来的,绩效指标与评价指标能够充分体现绩效系统的导向功能。许多企业在对绩效评价标准进行制定时,没有结合企业自身发展情况与影响企业发展的关键指标,大多是按照自己的主观意愿来进行评价指标制定,缺乏科学依据,不能够充分体现出企业的战略管理要求。

  2.绩效评价过于形式化。人力资源绩效评价主要目的是为了对员工的工作成果进行考核,对员工的价值进行评价。但是,许多企业都将绩效评价当作一种形式,不能够对绩效进行详细分析,绩效评价标准严重脱离实际,缺乏可操作性,不能达到绩效评价的最初目的,使绩效评价的效果不能得到有效发挥。

  3.绩效反馈与沟通不充分。绩效考核过程本是上下级之间的双向交流过程。企业绩效管理主要是通过绩效考核来对员工进行激励,使员工消除盲点,找到正确的发展方向。实际上,企业往往会忽视上下级之间的沟通与反馈,使绩效考核达不到预期的效果,反而使员工产生抵触、消极的心理。考核结果得不到及时反馈,主要是考核者担心下属的不满情绪会引起巨大争议。但是如果考核结果不能及时反馈,员工就不能正确认识到自身工作中的不足,形成恶性循环。另外,由于缺乏与员工之间的沟通,会导致员工的参与度不够,以及考核指标的制定缺乏可靠依据、评价指标不明确、绩效评价不现实等情况。可见,反馈与沟通在绩效考核评价中的关键作用。

  4.忽视了企业内外环境的分析。企业必须对内外环境有充分的认识与分析,绩效管理的概念于20世纪70年代由美国引出,20世纪90年代才进入到中国,由于对绩效管理的划分有一个科学体系,所以引起了大家的高度重视。我国企业在运用绩效管理时遭到了世界的怀疑,主要在于我国文化与美国文化之间产生巨大差异。同时,我国市场经济刚刚起步,市场经济与企业管理方面的结合还不够完善,科学的绩效管理体系构建并不是一朝一夕的事情。另外,人力资源绩效管理不仅具有科学的一面,还存在一定的艺术性,企业管理人员不能够停留在认知与理解阶段,还要进行不断创新,体现出艺术性的特点。所以,企业在开展人力资源绩效管理时需要对自身内外环境加以重视。   四、完善企业人力资源绩效考核的有效途径

  1.建立正确的绩效评价管理理念。企业绩效管理观念的正确建立,是企业有效实施绩效评价的关键,绩效评价管理理念的正确建立对企业管理有着重要的指导意义。所以,企业要大力开展绩效管理内容的宣传工作,组织员工进行绩效评价管理培训,纠正员工的错误观念与意识,促进员工主动对绩效评价管理的相关知识进行深化学习,实现员工自身的主动监督,帮助企业员工进一步明确业绩发展目标。根据企业各部门的职能将企业的长远发展目标分解为各部门的任务目标,使得各部门工作与企业的发展目标相结合,实现良性发展的最终目的。

  2.进行系统性的工作分析。在人力资源管理中,科学的工作分析始终占据核心地位,通过科学详细的工作分析来对岗位工作职责进行明确,从而制定具有针对性的绩效考核指标体系,将员工的具体工作内容与绩效考核紧密联系在一起,明确考核内容与方法,掌握岗位所需的工作态度、工作技能、员工素质等要求,只有这样才能制定出适用性强的人力资源绩效考核指标。

  3.完善人力资源绩效考核方法。企业发展过程中会设置各种类型的工作岗位,而每个工作岗位都有相应的工作职责,为了使绩效考核更加全面,需要针对不同的岗位拟定不同的考核指标,所以要求对绩效考核的具体方法进行完善,根据岗位的性质来突出重点指标与关键性指标,使绩效考核更加切合实际。例如,接待服务人员主要考核服务意识、与顾客沟通能力以及工作态度等方面;保安人员主要考核处理突发事件的应变能力与责任心;技术人员主要考核相关领域的专业技能。在对考核指标设计过程中,需要将定量与定性相结合,能够定量的指标尽量量化,不能够定量的指标采用定性的方法進行考核。总之,人力资源绩效考核方法要灵活运用,不能过于依赖主观判断,需要通过实际工作进行评估,多种考核方法相结合,综合地反映出员工的工作绩效。

  4.加强员工绩效反馈。在技校考核过程中绩效反馈是非常重要的环节,经过绩效考核会反映出员工在工作中所存在的问题,管理者需要对这些问题进行总结与分析,及时地反馈到被考核者。绩效反馈需要以事实为依据,建立公开、公正平台,使被考核者了解自己在工作中的不足,通过面谈的方式共同找到问题的原因,明确改进方向,改进工作中的弊端,重新制订工作计划,更好地推进考核效果,使绩效考核能够真正发挥作用。

  5.增强绩效考核的激励性。为了加大绩效考核的激励性,可以将绩效考核的结果与员工薪资挂钩,直接反映考核结果,对绩效考核成绩高、工作表现好的员工以提高薪资的方式给予鼓励,通过这种方式也能够对表现不好的员工进行鞭策,充分体现出考核结果的差异性。

  6.加强企业文化建设。企业的发展必须要有特色的企业文化作为基础,良好的企业文化能够为员工营造积极向上的工作氛围,带动员工的工作状态,使其个人素质得到提升。在企业文化建设完善的过程中,将人力资源绩效管理与企业文化相结合,促进人力资源绩效管理工作的顺利开展,实事求是地提升员工的工作地位,在企业文化的影响下使员工们能够凝聚在一起,构筑成坚实的城墙来面对市场经济的挑战。

  结语

  在企业人力资源管理中,绩效考核是核心工作,是人力资源管理的基础依据,虽然许多企业在绩效考核方面存在各种各样的问题,但是只要企业管理层能够高度重视,及时发现问题所在,不断加强绩效考核体系的构建与完善,科学地进行分析与研究,就能够有效地提升绩效考核效果,增强企业的发展潜力。

  参考文献:

  [1]  刘原.完善企业人力资源绩效管理的对策探析[J].纳税,2018,(8).

  [2]  罗小娟.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理探讨[J].当代经济,2018,(11).

  [3]  侯美静.基于激励理论研究企业绩效评价的创新策略[J].西部皮革,2018,(18).

  [4]  丁从周.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].全国流通经济,2018,(9).